Zapraszamy do części II....

W przypadku menedżera ogromną rolę odgrywa jego osobowość. Przede wszystkim osobowość jest mało podatna na zmiany. Jeśli ktoś do tej pory był np. cholerykiem, nie stanie się raczej osobą zrównoważoną i spokojną. Ponadto menedżer nieustannie pracuje z ludźmi. To, jak sobie radzi w bezpośrednich kontaktach i jak jest odbierany przez otoczenie, ma znacznie większe znaczenie dla firmy, niż w przypadku samodzielnych specjalistów. Najtrudniejszym zadaniem menedżera jest zarządzanie podległym mu zespołem. Jedną z najczęstszych przyczyn odchodzenia ludzi z pracy jest właśnie niezadowolenie z bezpośredniego przełożonego. Styl zarządzania, jaki stosuje menedżer, będzie warunkował osiągnięcia całego zespołu. Styl ten musi być zarówno dopasowany do kultury organizacyjnej, jak i do specyfiki danego zespołu. W jednych sytuacjach lepiej się sprawdza styl bardziej autorytarny, w innej oparty na partycypacji (czyli możliwie dużym włączeniu podwładnych w podejmowanie decyzji). Zrekrutowanie nieodpowiedniego menedżera może spowodować spadek efektywności zespołu, a nawet odejście z niego najbardziej wartościowych dla firmy specjalistów. Praca menedżera jest niezwykle stresująca. Kluczowa jest więc informacja, jak menedżer będzie reagował w stresie, pod presją czasu i przy niepełnym dostępie do informacji. Pamiętajmy również, że przyjęcie do pracy menedżera, który jest wypalony zawodowo, niezrównoważony emocjonalnie, konfliktowy lub mający problemy z nałogami, stanowi ogromne zagrożenie dla firmy.

Ponieważ bardzo trudno dotrzeć do obiektywnych informacji o osobowości menedżera od znających go osób (a ponadto budzi to wątpliwości natury etycznej), dobrym sposobem jest zastosowanie w procesie rekrutacji testów osobowości np. baterii kwestionariuszy osobowości Hogana (zawierające m.in. moduł HDS badający potencjalną reakcję w trudnych sytuacjach) lub Master Person Analysis. Są to testy o wysokim poziomie trafności, obiektywne, sprawdzone na tysiącach osób oraz wystandaryzowane kulturowo (a więc dopasowane do specyfiki danego kraju). Jednak do ich przeprowadzenia trzeba wynająć osobę posiadającą certyfikat na przeprowadzanie tego typu testów oraz doświadczenie w ich interpretacji. Po przeprowadzeniu testów należy udzielić badanej osobie informacji zwrotnej i omówić z nią wyniki tego testu. Także sama taka rozmowa oraz obserwowanie reakcji badanego dostarcza bardzo wielu cennych informacji. Kluczowe jest też ustalenie na samym początku z osobą przeprowadzającą test, jakie cechy osobowości są pożądane w tej konkretnej firmie i na tym stanowisku. Nie ma bowiem czegoś takiego jak „dobra osobowość”. Celem testów osobowości jest analiza cech danej osoby w stosunku do konkretnych wymagań w danej pracy.

Ogromną rolę odgrywa dopasowanie menedżera do kultury organizacyjnej danej firmy oraz specyfiki branży. Czasem nawet zarządowi trudno precyzyjnie opisać, jakie są wartości i mechanizmy funkcjonujące w firmie. Zdarza się więc, że przed przystąpieniem do rekrutacji na kluczowe dla firmy stanowiska, niezbędna staje się analiza kultury organizacyjnej. Bardzo pomocny jest w tym zewnętrzny konsultant, który potrafi chłodnym okiem spojrzeć na firmę i zauważyć to, co umyka osobom wewnątrz organizacji. Przykładowo - menedżer, który świetnie dawał sobie radę w nowoczesnym, ponadnarodowym koncernie, może nie umieć pracować w pokomunistycznym molochu o silnych związkach zawodowych i zupełnie innym stylu pracy ludzi niż w koncernie. 

Ważne jest dobranie menedżera odpowiedniego do etapu rozwoju danej firmy. Jedni są idealni do rozkręcania nowej firmy i budowy od zera strategii oraz działów, zaś wypalają się w już okrzepłych organizacjach, gdy praca staje się mniej kreatywna i bez „dreszczyku emocji”. Inni przynoszą najlepsze efekty, gdy przychodzą do firm już ustrukturyzowanych, z określonymi procedurami i strategią, natomiast zupełnie nie nadają się do tworzenia firmy od podstaw. Mało kto sprawdzi się na wszystkich etapach funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Zaletą skorzystania z headhuntera jest również to, że może docierać do osób, do których firmie nie wypada docierać bezpośrednio. Może też wybadać gotowość danej osoby do zmiany pracy bez podawania jej na początkowym etapie nazwy pracodawcy. Taka dyskrecja jest szczególnie ważna, gdy firma nie chce, aby konkurencja wiedziała, że szuka ona menedżerów o konkretnych umiejętnościach. Konsultant pomoże też firmie określić profil kompetencyjny optymalnego kandydata.

Można oczywiście przeprowadzać rekrutację menedżerów powierzając cały proces własnemu działowi personalnemu. Mogą się jednak z tym wiązać pewne niebezpieczeństwa. Jeśli dana firma rzadko rekrutuje menedżerów, jej HRowcy nie mogą nabyć odpowiednio dużego doświadczenia w tego typu rekrutacjach. Osoba pracująca w jednej firmie siłą rzeczy jest oderwana od tego, co dzieje się na rynku. Polityka personalna oraz systemy wynagrodzeń są jedną z najbardziej strzeżonych tajemnic firmy. Osoby z działów personalnych nie mogą więc dokładnie wiedzieć, jak wygląda to w innych przedsiębiorstwach. Konsultant z agencji rekrutacyjnej pracuje dla firm z wielu branż i różnej wielkości. Posiada aktualną wiedzę na temat obowiązujących w danym momencie stawek wynagrodzeń. Wie, jacy specjaliści są trudno dostępni i jak do nich dotrzeć. Posiada w swojej bazie setki osób o określonym profilu zawodowym i może się z nimi skontaktować nieporównanie szybciej, niż firma szukająca bezpośrednio. Zarówno menedżerowie, jak i wysokiej klasy specjaliści sami rzadko odpowiadają na ogłoszenia rekrutacyjne. Niezbędne jest executive search, czyli metoda stosowana przez agencje rekrutacyjne, która polega na aktywnym poszukiwaniu osób spełniających określone wymogi (np. poprzez przeszukiwanie portali społecznościowych lub skupiających profesjonalistów z danej dziedziny, docieranie do firm konkurencyjnych wobec zleceniodawcy).

Wymierną korzyścią dla firmy powierzającej rekrutację agencji jest to, że jeśli zatrudniony za jej rekomendacją pracownik nie sprawdzi się lub odejdzie przed upływem ustalonego czasu, agencja bezpłatnie powtórzy proces rekrutacyjny. Zwłaszcza w przypadku menedżerów jest to niezwykle cenna gwarancja, gdyż firma musi jak najszybciej obsadzić taki wakat, a samodzielne przeprowadzenie kolejnej rekrutacji trwałoby znacznie dłużej.

Rekrutacja menedżerów jest długofalową inwestycją obarczoną wysokim ryzykiem błędu – lepiej przy jej przeprowadzaniu współpracować z zewnętrznym konsultantem.

Zapraszamy do pierwszej części artykułu:
http://smakpracy.pl/post/78/dlaczego_tak_trudno_zrekrutowac_menedzera_nawet_w_kryzysie_czesc_i
 

Anna Daria Nowicka
Socjolog

Hominem Quero