Przykłady testów osobowości zawodowej stosowanych w rekrutacji lub badaniu pracowników

Każdy z opisywanych poniżej testów może być stosowany zarówno w procesie rekrutacyjnym, jak i przy planowaniu ścieżek rozwoju już zatrudnionych pracowników oraz przy tworzeniu efektywnych zespołów, które sprawdzą się w danej kulturze organizacyjnej. Przedstawione testy są profesjonalnymi i wystandaryzowanymi narzędziami, które od lat z powodzeniem służą w wielu krajach. Są także przetestowane w polskim społeczeństwie. Prawo do ich przeprowadzania mają jedynie specjaliści, którzy uzyskali certyfikat do przeprowadzania konkretnego testu. Wypełnia się je on - line, co pozwala na szybkie otrzymanie "surowego wyniku", który następnie jest interpretowany przez specjalistę.

Master Person Analysis (MPA)opracowano na bazie dwóch podstawowych dokumentów: Kwestionariusza Osobowości oraz Kwestionariusza Stanowiska Pracy.

Profil Osobowości należy do kategorii testów osobowości zawodowej zaprojektowanych pod kątem analizy i rozwoju kadr oraz pozwala analizować zachowania badanych osób pod kątem preferowanego stylu pracy, siły ego oraz poziomu interakcji społecznych. Profil Stanowiska Pracy pomaga zdefiniować wymagania danego stanowiska, co jest podstawą zrekrutowania odpowiedniej osoby. Profil może także służyć do opracowywania ścieżki rozwoju. Kwestionariusz Stanowiska Pracy pozwala określić oczekiwania dotyczące zachowań pracowników na wskazanych stanowiskach i jest konstruowany na bazie dziewięciu podstawowych domen behawioralnych, które występują w Kwestionariuszu Osobowości.

Zestawienie wyników Kwestionariusza Osobowości oraz Kwestionariusza Stanowiska Pracy umożliwia ocenę stopnia adaptacji pracowników do wymagań danego stanowiska oraz zdefiniować obszary potencjalnego rozwoju.

Badanie MBTI czyli Myers-Briggs Type Indicator służy do określenia typu osobowości. Jest to rozszerzona koncepcją Carla Gustava Junga, który zaobserwował, że osoby mają różne metody zbierania informacji i podejmowania decyzji. W ten sposób określił on 8 typów osobowości. Carl Jung doszedł do wniosku, że zachowanie jednostki da się przewidzieć, jeśli zrozumie się leżące u jego podstaw funkcje umysłowe i preferowane życiowe postawy. Isabel Briggs Myers i Katherine Cook Briggs do systemu Junga dodały wymiar opisujący nastawienie do świata zewnętrznego. Badanie MBTI opisuje osobowość poprzez 4 literowy kod, który powstaje z wyboru jednej preferencji z każdego z 4 poniższych wymiarów:

1.      Skąd czerpiesz energię? Gdzie wolisz kierować swoją uwagę; do wewnątrz czy na zewnątrz? Wymiar E-I; Ekstrawersja (ang. Extraversion) vs Introwersja (ang. Introversion)

2.      W jaki sposób gromadzić informację – przez poznanie (ang. Sensing) czy intuicję (ang. iNtuition)? Wymiar S-N

3.      Czy wolisz podejmować decyzje w oparciu o myślenie (ang. Thinking) czy  odczuwanie (ang. Feeling)? Czy przy podejmowaniu decyzji kierujesz się głównie logiką i sprawiedliwością, czy też wolisz bardziej subiektywny proces biorący pod uwagę harmonię i system wartości osób zaangażowanych? Wymiar T-F

4.      Jaki jest twój styl życia, pracy? Jak sobie radzisz z otaczającym cię światem? Wymiar J-P: osądzanie (ang. Judging) i obserwacja (ang. Perceiving)

Metoda Thomas International jest jednym z najczęściej stosowanych na świecie sposobów sprawdzania predyspozycji człowieka. Swoją popularność zawdzięcza temu, że test jest prosty w wypełnianiu i interpretacji. Narzędzie składa się z profesjogramu (czyli opisu, jakie zachowania i cechy osobowości powinna mieć odpowiednia na dane stanowisko osoba) oraz analizy profilu osobowego (opisującego predyspozycje zawodowe danego człowieka). Badana osoba dokonuje samooceny poprzez stwierdzenie, z którymi z przymiotników identyfikuje się najbardziej, a z którymi najmniej. Następnie porównuje się wynik danej osoby z profilem idealnego kandydata. Program komputerowy przedstawia wyniki na trzech krzywych. Pierwsza dotyczy naturalnych predyspozycji badanego. Druga jego obecnej sytuacji zawodowej, zaś trzecia zachowania się w sytuacji presji. Analiza tych trzech wymiarów pokazuje to, jaki jest najbardziej naturalny styl pracy analizowanej osoby. Metoda ta pozwala optymalnie wykorzystać ludzki potencjał i zatrudnić człowieka na takim stanowisku, na którym będzie się dobrze czuł i mógł wykorzystać swoje predyspozycje i umiejętności.

Wskazówki dla rekruterów

+Zastanów się, co chcesz osiągnąć stosując test; poznać osobowość kandydata, jego wiedzę czy zdolności.

+Pamiętaj, że tzw. badania inteligencji (IQ) nie obrazują przydatności kandydata do danej pracy. Niezwykle ważna jest inteligencja emocjonalna (EQ).

+Jeśli nie posiadasz odpowiednio dużego doświadczenia oraz uprawnień do przeprowadzania testów, lepiej zleć przeprowadzenie testów specjaliście.

+Sprawdź, czy osoba oferująca przeprowadzenie danego testu, posiada odpowiednie uprawnienia. Każda firma certyfikująca specjalistów do wykonywania danego testu udzieli ci odpowiedzi, czy ta osoba faktycznie jest na ich liście.

+Poproś o przedstawienie potwierdzenia, że dany test został dopasowany do polskich norm kulturowych (znormalizowany).

+Poproś o dokładne wyjaśnienie, jakie obszary bada test, co oznaczają poszczególne wskaźniki oraz jak wynik testu przełoży się na ocenę przydatności kandydata do pracy.

+Uzyskaj zgodę kandydata na poddanie go testowi. Kandydat ma prawo odmówić udziału w takim badaniu.

+Pamiętaj, że wyniki testu są ściśle poufne i nie mogą być ujawniane postronnym osobom.

Po więcej zapraszamy do poprzednich części artykułu.
http://smakpracy.pl/post/74/testy_jako_narzedzie_rekrutacyjne_czesc_i
http://smakpracy.pl/post/75/testy_jako_narzedzie_rekrutacyjne_czesc_ii

Anna Daria Nowicka
Socjolog

Hominem Quero
hominemquero.net