Jakie są zalety i wady testów w rekrutacji

Test jest narzędziem obiektywnym, gdyż osobowość lub poglądy osoby oceniającej nie przekładają się na wyniki osiągane przez badanych. Także kandydaci mają poczucie, że są oceniani bezstronnie. Dodatkową zaletą jest to, że kandydaci dowiadują się cennych informacji o sobie, które przydadzą się im niezależnie od tego, czy zostaną przyjęci do tej pracy. Test posiada też większą trafność diagnostyczną niż np. rozmowa czy analiza CV oraz pozwala równocześnie zmierzyć wiele różnych wskaźników. Trudno jest kandydatowi manipulować wynikiem, więc można uzyskać prawdziwy, a nie „podkoloryzowany” profil człowieka.

Obecnie większość testów wypełnia się on-line, co jest łatwiejsze zarówno dla testowanej osoby, jak i specjalisty analizującego wyniki, który automatycznie otrzymuje arkusz ze zliczonymi wynikami, które musi umiejętnie zinterpretować. Jest to więc narzędzie pozwalającym w krótkim czasie sprawdzić predyspozycje nawet dużej grupy osób.

Wadą – choć z drugiej strony zaletą – testu jest to, że nie uwzględnia „chemii” pomiędzy kandydatem a jego przełożonym, a przecież pracuje się z człowiekiem jako całością, a nie tylko jego kwalifikacjami i predyspozycjami. Jest więc możliwe, że dany człowiek będzie posiadał optymalne zarówno kwalifikacje merytoryczne, jak i profil osobowości, a nimi to przełożony nie będzie się z nim dobrze czuł. Z tego powodu niezbędna jest bezpośrednia rozmowa między kandydatem a przełożonym.

Niektórzy zapominają, że test jest trafnym narzędziem tylko w rękach specjalisty. Jego przeprowadzenie i właściwa interpretacja wcale nie jest łatwa. Jeszcze trudniejsze jest udzielnie feedbacku (informacji zwrotnej badanej osobie). Źle przeprowadzony test może nie tylko spowodować wybranie niewłaściwej na dane stanowisko osoby, ale może być krzywdzący dla badanego. Także sam wybór testu odpowiedniego do wyboru pracownika na dane stanowisko też nie jest prosty. Na rynku jest wiele profesjonalnych testów, jednak nie w każdej sytuacji ten sam test jest optymalny. Kierowanie się modą, ceną lub ilością mierzonych kompetencji jest złym doradcą. Najlepiej więc już przy wyborze testu omówić ze specjalistą wady i zalety poszczególnych testów.

W jakich sytuacjach test jest optymalnym narzędziem rekrutacyjnym?

Testy są cennym narzędziem przy ocenie każdego człowieka, jednak ponieważ profesjonalny test nie jest tani, wykorzystuje się go zwykle przy doborze osób na stanowiska menedżerskie lub wysoce specjalistyczne. Oczywiście test może być również bardzo przydatny przy rekrutacji osób, które mają małe doświadczenie w danej dziedzinie, więc pracodawca koncentruje się głównie na potencjale i predyspozycjach kandydata.

Głównym celem zastosowania testów psychologicznych w procesie rekrutacji i selekcji jest określenie naturalnych predyspozycji kandydata pod kątem jego dopasowania do pożądanego profilu i oczekiwań firmy. Test pozwala zbadać stopień rozwinięcia tych cech, postaw, stylu pracy, które powinien posiadać pracownik. Niezwykle ważne jest podkreślenie, że test nie ocenia człowieka jako takiego, lecz jedynie stopień jego dopasowania do optymalnego profilu pracownika na danym stanowisku w konkretnej firmie. Dany wynik jest dobry lub zły w odniesieniu do tego stanowiska pracy. Każda cecha np. introwersja vs ekstrawersja w jednych pracach będzie wadą, w innych zaletą. Ponadto waga poszczególnych cech dla danego pracodawcy też jest różna i ocenia on tylko kompetencje pracownika z punktu widzenia określonego stanowiska pracy. Dlatego bycie kreatywnym czy skrupulatne przestrzeganie procedur nie zawsze jest niezbędnym warunkiem do przyjęcia danej osoby; w niektórych sytuacjach może wręcz utrudniać pracę na danym stanowisku.

Przykłady testów osobowości zawodowej stosowanych w rekrutacji lub badaniu pracowników

Każdy z opisywanych poniżej testów może być stosowany zarówno w procesie rekrutacyjnym, jak i przy planowaniu ścieżek rozwoju już zatrudnionych pracowników oraz przy tworzeniu efektywnych zespołów, które sprawdzą się w danej kulturze organizacyjnej. Przedstawione testy są profesjonalnymi i wystandaryzowanymi narzędziami, które od lat z powodzeniem służą w wielu krajach. Są także przetestowane w polskim społeczeństwie. Prawo do ich przeprowadzania mają jedynie specjaliści, którzy uzyskali certyfikat do przeprowadzania konkretnego testu. Wypełnia się je on – line, co pozwala na szybkie otrzymanie „surowego wyniku”, który następnie jest interpretowany przez specjalistę.  

Hogan Assessment System jest to system diagnozy pozwalający na określenie mocnych i słabych stron danej osoby, jej predyspozycji i ograniczeń w osiąganiu sukcesu w pracy danego typu. Testy Hogana mierzą także postawy i wartości. Powstały na bazie wieloletnich i  badań analizujących cechy osobowości, które są kluczowe dla efektywnej selekcji, oceny, rozwoju oraz planowania ścieżki zawodowej.

W skład pakietu Hogan Assessment System wchodzą trzy uzupełniające się narzędzia:

·        Kwestionariusz Osobowości Hogana HPI

·        Badanie Rozwojowe Hogana HDS

·        Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji MVPI

Kwestionariusz Osobowości Hogana HPI („jasna strona osobowości”) to opis mocnych stron i predyspozycji osoby do osiągnięcia sukcesu. HPI dostarcza informacji dotyczących cech osobowościowych pojawiających się w relacjach międzyludzkich, które pozwalają przewidzieć sukces jednostki w osiągnięciu jej indywidualnych celów.

Badanie Rozwojowe Hogana HDS („ciemna strona osobowości”) określa obszary, które mogą stać się przeszkodą dla dalszego rozwoju kariery. HDS dostarcza szczegółowych informacji na temat czynników ryzyka, które mogą się pojawić w sytuacjach stresu lub przeciążenia pracą, a które utrudniają jednostce funkcjonowanie w relacjach z innymi i mogą zablokować  dalszy jej rozwój zawodowy. Dzięki tej wiedzy można lepiej przygotować pracownika to odpowiedniego reagowania w takich sytuacjach (np. poprzez coaching) lub wręcz uznać, że dana osoba nie powinna objąć menedżerskiego stanowiska, gdyż w kryzysowych sytuacjach jej reakcje mogą być zbyt destrukcyjne.

Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji MVPI („wewnętrzna strona osobowości”) pokazuje indywidualne wartości, jakie są ważne dla danej osoby. Pozwala to ocenić, jaki rodzaj pracy i środowisko (kultura organizacyjna) będzie dla niej najbardziej satysfakcjonujące i pozwoli najlepiej wykonywać pracę. MVPI może także pomóc w budowaniu efektywnych zespołów dzięki diagnozie obszarów zgodności oraz konfliktu między członkami zespołu.

Po więcej zapraszamy do kolejnej części artykułu.
http://smakpracy.pl/post/74/testy_jako_narzedzie_rekrutacyjne_czesc_i
http://smakpracy.pl/post/76/testy_jako_narzedzie_rekrutacyjne_czesc_iii
 

Anna Daria Nowicka
Socjolog

Hominem Quero
hominemquero.net