Testy rekrutacyjne jako narzędzia. Marzeniem każdego rekrutera jest posiadanie narzędzia, które w sposób całkowicie obiektywny i trafny pozwoli ocenić, czy kandydat spełni się na danym stanowisku. Takie właśnie nadzieje pokładano w testach. W tym artykule przedstawię wady, zalety i ograniczenia testów jako metody rekrutacyjnej. Opiszę także kilka testów osobowości zawodowej często wykorzystywanych w rekrutacji.

Czym są testy?

Testy składają się z zestawu pytań, na które rozwiązujący test mają odpowiedzieć (lub zaznaczyć właściwą odpowiedź spośród już podanych). Test jest specyficzną procedurą diagnozowania. Może on być zbiorem zadań lub pytań, które mają dostarczać wiedzy o człowieku. Badania testowe obejmują zwykle ocenę poziomu intelektualnego, ocenę osobowości, umiejętności społecznych i interpersonalnych lub ocenę poziomu motywacji do pracy. Można także sprawdzać w ten sposób wiedzę specjalistyczną, konieczną do sprawnego wykonywania konkretnej pracy.

Testy są niezwykle użytecznym narzędziem rekrutacyjnym, gdyż (jeśli są profesjonalnie przygotowane), są obiektywne i trafne. Należy jednak pamiętać, że nie wszystko, co nazywa się „testem” zasługuje na to miano. Niektóre testy dostępne na rynku (zwłaszcza takie, które można ściągnąć z internetu), to raczej psychozabawy niż testy. Aby właściwie zinterpretować wyniki danego testu niezbędna jest nie tylko wiedza psychologiczna i doświadczenie, ale też znajomość metodologii i wskaźników użytych w tym teście. Dlatego, jeśli zdecydujemy się na wykorzystanie testu w procesie rekrutacji, do jego przeprowadzenia i interpretacji wyników należy wynająć osobę posiadającą odpowiednie uprawnienia.

Jako zaletę testów podaje się to, że w zasadzie nie ma metody, by przygotować się do nich merytorycznie. Trudno też przy dobrze skonstruowanym teście wypełniać go „pod wynik” (choćby dzięki umieszczeniu w teście pytań kontrolnych, sprawdzających czy osoba nie udziela przypadkowych, niespójnych odpowiedzi).

Każdy test powinien dostarczać wyników ilościowych jak i jakościowych. Z uzyskanego rezultatu osoba prowadząca badanie dowiaduje się, jakie miejsce w całej populacji zajmuje kandydat ze względu na natężenie danej cechy (czy jest np. bardzo inteligentny, inteligentny czy o niskiej inteligencji). Otrzymuje również opis cechy oraz jej natężenia.

Podział i rodzaje testów.

W zależności od tego, do pomiaru jakich cech dany test jest przeznaczony, wyróżnia się:

1.      TESTY ZDOLNOŚCI (inteligencji i uzdolnień specjalnych)

2.      TESTY OSOBOWOŚCI - mierzą typowe funkcjonowanie kandydata. Badany ma odpowiadać na pytania lub ujawniać jakieś zachowania zgodnie ze swoim zwykłym sposobem funkcjonowania.

3.      TESTY WIADOMOŚCI/ WIEDZY – badają wiedzę osoby na dany temat

Rodzaje testów wiedzy

a)                 testy otwartych odpowiedzi

b)                 testy wyboru spośród dwóch odpowiedzi

c)                  testy wyboru „prawda czy fałsz”

d)                 testy wielokrotnego wyboru

e)                 testy krótkich odpowiedzi

4.      TESTY OSIĄGNIĘĆ. Mierzą one umiejętności w jednej lub wielu dziedzinach, takich jak czytanie ze zrozumieniem, nauki społeczne itp.

5.      TESTY GOTOWOŚCI. Mierzą one stopień przygotowania do uczenia się czegoś, np. czytania.

6.      TESTY MINIMUM KOMPETENCJI. Określają one, czy testowany uzyskał minimalny poziom osiągnięć niezbędny do określonego celu. Tego rodzaju testów używa się na przykład w celu zdecydowania, na jaką ocenę zasługuje pracownik.

Z punktu widzenia typu zachowania wymaganego do rozwiązania testu, można testy podzielić na:

1.      TESTY WERBALNE (osoba udziela odpowiedzi słownych)

2.      TESTY WYKONANIA (osoba wykonuje różne czynności np. układanie klocków, łamigłówek, rozwiązywanie zadań matematycznych itp.)

3.      TESTY PROJEKCYJNE (osoba „rzutuje” na sytuację testów swoje pragnienia i odczucia)”

Kryteria, jakie musi spełnić test

Aby test został „dopuszczony do użytku” przez specjalistów, musi spełnić szereg formalnych kryteriów.  Musi więc on być:

1.      WYSTANDARYZOWANY - tzn. powinien być stosowany zawsze w taki sam sposób. Innymi słowy należy wyznaczyć ujednolicony sposób posługiwania się danym testem.

2.      OBIEKTYWNY - tzn., że przeprowadzający go nie powinien mieć wpływu na wynik, jaki uzyska badany

3.      RZETELNY - rzetelność to stopień dokładności, z jaką test mierzy to, co rzeczywiście mierzy. Jeśli powtarzając dany test za każdym razem uzyskiwalibyśmy dokładnie takie same wyniki, to test ten byłby uznany za bardzo rzetelny. Jeśli natomiast wyniki za każdym razem byłyby inne, to test nie byłby rzetelny. Poziom rzetelności zawiera się w przedziale 0-1, gdzie 1 oznacza idealną rzetelność, zaś 0 całkowity brak rzetelności.  Zwykle, aby test został uznany za rzetelny, jego „rzetelność” musi wynosić co najmniej 0,80 

4.      TRAFNY tzn. żeby mierzył to, co chcemy, aby mierzył.

5.      ZNORMALIZOWANY. Normalizację przeprowadza się na reprezentatywnej dla danej zbiorowości (zwanej populacją) próbie, a więc na takiej grupie osób, która może być potraktowana jako pod zasadniczymi względami do niej podobna.

6.      WEWNĘTRZNIE ZGODNY. Parametr ten określa stopień, w jakim wszystkie pozycje testu mierzą to samo.

7.      NIE MOŻE BYĆ STRONNICZY. Stronniczość testu oznacza, że jest on niesprawiedliwy dla niektórych grup badanych (np. kobiet czy mniejszości społecznych). Wielu testom inteligencji zarzuca się właśnie stronniczość.   

8.      Test musi być interpretowany wewnątrz kontekstu kulturowego, dla którego został skonstruowany.

Po więcej zapraszamy do kolejnej części artykułu.
http://smakpracy.pl/post/75/testy_jako_narzedzie_rekrutacyjne_czesc_ii
http://smakpracy.pl/post/76/testy_jako_narzedzie_rekrutacyjne_czesc_iii
 

Anna Daria Nowicka
Socjolog

Hominem Quero

hominemquero.net