Pracownik nie musi podawać powodu, dla którego chce się zwolnić z pracy. Odchodząc z firmy powinien jednak pamiętać o kilku rzeczach.

Ogólnie o wypowiedzeniach

Artykuł 30 Kodeksu Pracy dotyczy rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie z paragrafem 1 umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron

2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem)

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia

4) z upływem czasu, na który została zawarta

5) z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta.

Paragraf 2 mówi o tym, że umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

Jeśli umowa wygasa, gdyż upłynął czas, na jaki została zawarta (lub wykonana została praca, dla której została zawarta), to żadna ze stron nie wypowiada umowy. Po prostu następuje koniec współpracy. Żadna ze stron nie musi informować drugiej, że nie chce kontynuować tej współpracy – ale jest dobrą praktyką, jeśli to zrobi.

Pamiętajmy, że niezależnie od tego, która strona wypowiada umowę, wypowiedzenie powinno nastąpić na piśmie – zwłaszcza, jeśli jest to wypowiedzenie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

To, która strona wypowiada umowę oraz w jakim trybie (bez czy z zachowaniem okresu wypowiedzenia) warunkuje dalsze działania obu stron. W świadectwie pracy, które otrzyma pracownik, musi znaleźć się adnotacja, kto wypowiedział umowę i w jakim trybie.

Gdy pracownik składa wypowiedzenie

Pracownik nie musi podawać powodu, dla którego nie chce dłużej pracować w firmie. Po prostu pisze formułkę, iż „wypowiada umowę zawartą dnia …….”. Pracodawca nie może odmówić przyjęcia pisma z wypowiedzeniem. Dla własnego dobra najlepiej, jeśli pracownik składając pismo z wypowiedzeniem (zwykle zostawia je w dziale personalnym lub u swojego przełożonego) poprosi o potwierdzenie na kopii pisma dnia jego odbioru. Wtedy pracownik nie musi udowadniać, że np. złożył wypowiedzenie 30 czerwca, a nie 1 lipca, a ten jeden dzień ma zasadnicze znaczenie przy obliczaniu, od kiedy do kiedy będzie trwać okres wypowiedzenia. Przykładowo: jeśli składam wypowiedzenie ostatniego dnia miesiąca np. 30 czerwca (a przysługuje mi 1 miesięczny okres wypowiedzenia), to mam obowiązek pracy w tej firmie do 31 lipca (musi być pełen jeden miesiąc okresu wypowiedzenia). Jednak wystarczy, że złożę wypowiedzenie jeden dzień później – 1 lipca, a muszę pracować do końca sierpnia (gdyż ten pełen miesiąc wypadnie dopiero w sierpniu, a więc muszę pracować również w lipcu). Dlatego tak ważne jest, aby pracownik dokładnie przemyślał, którego dnia miesiąca składa wypowiedzenie.

Jeśli to pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę, to w jego świadectwie pracy musi być napisane, że to on wypowiedział umowę. Wtedy dla nowych pracodawców jest jasne, że nie został on zwolniony. Ważne, aby pracownik dokładnie przeczytał, czy w świadectwie pracy zostało to prawidłowo zapisane.

Jeśli pracownikowi zależy, aby odejść wcześniej, niż zgodnie z przysługującym mu okresem wypowiedzenia, to musi poprosić pracodawcę o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, gdyż wtedy strony mogą dowolnie określić, ile będzie trwał okres wypowiedzenia. Przykładowo: pracownikowi przysługuje 3 miesięczny okres wypowiedzenia (gdyż pracował u tego pracodawcy powyżej 3 lat), ale chciałby odejść już po 1 miesiącu. Pracodawca nie ma obowiązku się zgodzić na to porozumienie stron i wcześniejsze odejście pracownika, ale w praktyce zwykle się zgadza, gdyż ma świadomość, iż będzie miał mały pożytek z pracownika, który bardzo chce odejść.

Pracownik musi normalnie pracować w okresie wypowiedzenia – nie może porzucić pracy i przestać do niej przychodzić. Jeśli tak zrobi, będzie miał wpisane w świadectwo pracy zwolnienie dyscyplinarne (gdyż porzucił pracę) – lepiej tego nie mieć „w papierach”. W okresie wypowiedzenia pracownik powinien wykorzystać należy mu urlop.

Choć w praktyce to pracownik przy rozstawaniu się z firmą chodzi z tzw. kartą obiegową (czyli zbiera podpisy, że rozliczył się z pobranych pieniędzy i sprzętów), nie jest to jego obowiązkiem (choć kadrowcy dla własnej wygody wmawiają pracownikowi, że to jego obowiązek i grożą niewydaniem świadectwa pracy). Pracownik nie musi się tego bać, gdyż wydanie świadectwa pracy jest obowiązkiem pracodawcy (za jego niewydanie można go pozwać przed Sąd Pracy) i nie może być uzależnione od rozliczenia się pracownika z powierzonych mu rzeczy ani tym bardziej od „chodzenia z obiegówką”. Oczywiście pracownik musi oddać telefon komórkowy, komputer i inne powierzone mu mienie.

Wypowiedzenie przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia

Bywają sytuacje, pracownik ma prawo odejść z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Artykuł 55 Kodeksu Pracy mówi o dwóch takich sytuacjach:

§ 1 Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

§ 1¹ Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Obowiązki pracodawcy są wymienione w artykule 94 Kodeksu Pracy: m.in. przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu, terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia, zapewnienie bezpiecznych warunków pracy.

Pracownik musi pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeśli się okaże, że pracownik nie miał powodów, aby rozwiązać umowę o pracę w takim trybie, pracodawca może go za to pozwać. Pracownik powinien więc korzystać z prawa do natychmiastowego rozwiązania umowy z winy pracodawcy tylko w powyższych dwóch określonych prawem przypadkach.

Koniecznie przeczytaj więcej na stronie Centrum Kariery portalu SmakPracy.pl - znajdziesz tutaj odpowiedzi na wiele pytań z zakresu rynku pracy, kariery oraz uzyskasz całkowicie za darmo dostęp do fachowej pomocy.

Anna Daria Nowicka – socjolog, doradca HR