Kwestie zachowania pracodawcy względem pracujących kobiet w ciąży można analizować dwojako: pod kątem obowiązków wynikających wprost z Kodeksu Pracy oraz jako dobre praktyki – czyli to, co nie jest nakazane, ale dobrze świadczy o firmie.

Co nakazuje prawo?

Pracodawca nie ma prawa podczas rozmowy kwalifikacyjnej pytać kobiety o to, czy jest w ciąży lub czy ją planuje. Jeśli zapyta, to kobieta w ciąży może zaprzeczyć – gdyż to on złamał prawo takim pytaniem.

Kobieta w ciąży jest w szczególny sposób chroniona przez Kodeks Pracy. Ważne więc, aby przedstawiła pracodawcy formalne powiadomienie o ciąży, czyli poparte zaświadczeniem lekarskim. Pracodawca łamiący prawo nie będzie mógł tłumaczyć się, że nie wiedział o ciąży. Dział 8 Kodeksu Pracy dotyczy właśnie „Uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem”.

Przede wszystkim nie wolno zatrudniać kobiet (nie tylko tych w ciąży) przy pracach szczególnie uciążliwych. Szczegółowy wykaz tych prac znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów. Dodatkową ochroną objęte są kobiety w ciąży oraz karmiące. W tym wykazie znajdują się nie tylko prace ciężkie lub szkodliwe pod względem fizycznym (np. ze względu na ciężar, hałas, zanieczyszczenie, substancje chemiczne, promieniowanie elektromagnetyczne, pracę w zbyt zimnych lub zbyt gorących warunkach), ale również takie, które mogą źle wpłynąć pod względem psychicznym na kobietę w ciąży (np. praca przy uboju zwierząt).

Jeśli więc kobieta jest w ciąży, a do tej pory wykonywała pracę w trudnych warunkach (lecz zgodnych z normami), to obowiązkiem pracodawcy jest upewnienie się, że te dotychczasowe obciążenia nie przekraczają zaostrzonych norm dotyczących ciąży. W tym przypadku pracodawca ma obowiązek przenieść kobietę do innej pracy – nie obniżając jej wynagrodzenia. Jednak przy pracy biurowej ciąża zwykle nie powoduje dodatkowych ograniczeń czy konieczności zmiany zakresu obowiązków. Trudno więc zrozumieć, czemu wielu pracodawców tak negatywnie podchodzi do ciąży swoich pracownic.

Artykuł 177 § 1 Kodeksu Pracy mówi wyraźnie, iż „Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy”. Tego przepisu nie stosuje się jedynie do pracownic zatrudnionych na okres próbny krótszy niż 1 miesiąc. Co więcej, § 3 tego artykułu stanowi, że „Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu”. Jeśli kobieta już dostała wypowiedzenie, a okazało się, że jest w ciąży, to pracodawca musi to wypowiedzenie cofnąć. Zdarza się niestety, że pracodawcy wykorzystują nieznajomość prawa i zwalniają kobietę w ciąży, która nie jest świadoma, że jest chroniona także wtedy, gdy nie posiada umowy o pracę na czas nieokreślony. Jest tylko kilka przypadków, gdy pracodawcy wolno rozwiązać umowę o pracę z kobietą w ciąży (np. w przypadku likwidacji zakładu pracy).

Ważne jest również to, że – jak gwarantuje artykuł 178 KP § 1 „Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej”. Niestety w wielu firmach godziny nadliczbowe nie są ewidencjonowane (choć to łamanie prawa) i w praktyce kobieta w ciąży siedzi po godzinach. Ten sam paragraf mówi, że „Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy”.

Anna Daria Nowicka – socjolog, doradca HR