System ocen pracowniczych służy z jednej strony przekazaniu pracownikowi informacji zwrotnej o tym, jak postrzegana jest jego praca przez firmę, z drugiej - diagnozie potencjału pracownika oraz wytyczeniu mu celów do osiągnięcia. Choć jest to jedno z ważniejszych narzędzi systemu motywacyjnego, często bywa nielubiane zarówno przez pracowników, jak i przełożonych. Dlaczego?

Pracownik jest zestresowany, gdyż mało kto lubi być oceniany – zwłaszcza, jeśli od tego zależy jego premia czy awans. Może mieć poczucie, że został niedoceniony, że ocena przedstawiona przez jego szefa jest niesprawiedliwa i nie dostrzegł on jego zaangażowania, wysiłku, a nawet efektów. Po pierwsze, jeśli szef z zasady nie lubi dawać feedbacku, to jego napięcie udziela się pracownikowi i rozmowa faktycznie może przebiegać w ciężkiej atmosferze. Po drugie przyjmowanie informacji zwrotnej jest z natury bardzo trudne. Tym bardziej, że zwykle ani w domu ani w szkole, ani tym bardziej w pracy nie jesteśmy uczeni, jak radzić sobie z emocjami towarzyszącymi otrzymywaniu feedbacku ani jak te informacje konstruktywnie wykorzystać. Najtrudniejsze jest jednak asertywne dyskutowanie z szefem o tym, dlaczego w dany sposób ocenił naszą pracę. Przypominam, że asertywne, to znaczy nie agresywne, nie roszczeniowe, ale również nie uległe. Dyskusja z nauczycielem o postawionej nam ocenie zwykle kończyła się dostaniem „dwójki”. Boimy się, że jak zaczniemy asertywnie rozmawiać z szefem, efekt będzie analogiczny - obcięcie premii, brak awansu czy inne formy ukarania za „krnąbrność”, zarozumialstwo i kwestionowanie jego opinii. Zwykle zaciskamy zęby i przyjmujemy przedstawioną nam ocenę pracowniczą bez dyskusji, ale z poczuciem rozżalenia i niesprawiedliwości. Zdarza się, że efektem oceny okresowej (nawet, jeśli była ona generalnie pozytywna, ale nie taka, jak oczekiwał pracownik), bywa spadek jego motywacji czy wręcz szukanie przez niego nowej pracy – gdzie może wreszcie go docenią….

Druga kwestia, która powoduje, że pracownik może czuć się niedoceniony po rozmowie okresowej wynika z tego, że wiele osób ma problem z autoprezentacją i przedstawieniem swoich zalet. Niektórzy popadają w zarozumialstwo i znacząco przeceniają swoje osiągnięcia. Nic dziwnego, że szef nie podziela ich zachwytu.

Częściej jednak ludzie (zwłaszcza kobiety) mają problem z asertywnym mówieniem o swoich sukcesach, z przedstawieniem tego, co udało się osiągnąć. Od dzieciństwa wpojono nam, że bycie „chwalipiętą” jest złe. Trzeba poczekać, aż ktoś nas pochwali… Bywa więc, że szef  o części zasług pracownika nie wie lub też nie ma świadomości, jak trudne było wykonanie danego projektu i z jakimi przeszkodami pracownik musiał dać sobie radę – choć z boku to wyglądało na takie proste. Faktycznie więc sam nie docenił pracownika, a ten nie potrafił mu powiedzieć o swoich sukcesach. W rezultacie dobry pracownik dostanie ocenę i premię niższą od tej, jaką by otrzymał, gdyby umiał odpowiednio zaprezentować swoje dokonania. Taka sytuacja ma miejsce właśnie w przypadku bardzo dobrych, pracowitych i rzetelnych podwładnych, którzy równocześnie nie chcą lub nie potrafią „się lansować”. Ten stan rzeczy jest niekorzystny zarówno dla firmy, jak i dla pracownika, gdyż straci zapał do pracy, będzie rozgoryczony, a w końcu odejdzie. I wtedy dopiero szef zauważy, ile ten pracownik robił i jak był cenny.

Przeczytaj kolejne artykuły:

Czemu służy system ocen pracowniczych?

Dlaczego niektórzy przełożeni nie lubią dawać ocen okresowych?

Na czym polega system ocen okresowych pracownika?

Podsumowując: system ocen okresowych jest jednym z najważniejszych narzędzi motywacyjnych i może przynieść wymierne korzyści zarówno firmie, jak i pracownikom. Należy jednak zdawać sobie sprawę ze wszystkich opisanych przeze mnie komplikacji i prawidłowo przygotować nie tylko same arkusze ocen, ale także menedżerów do udzielania konstruktywnego feedbacku, zaś pracowników do jego przyjmowania.

Autor: Anna Daria Nowicka – socjolog, doradca HR