Assessment Center (Ośrodki Oceny) jest metodą rekrutacyjną o najwyższym stopniu trafności i obiektywizmu. Choć jest to metoda droga, coraz więcej firm ją stosuje. Czego kandydat może się spodziewać podczas sesji AC? Czy można się jakoś przygotować, aby zwiększyć swoje szanse?

Jakich zadań możesz się spodziewać na AC?

W skład AC mogą wchodzić zarówno zadania wykonywane indywidualnie, jak i grupowo:

1. Papiery na biurku (sprawy do załatwienia). To ćwiczenie może symulować obowiązki np. menedżera, asystentki, kierownika projektu. Zwykle stosuje się realne materiały, takie jak notatki, listy, raporty itd. Zadaniem uczestników jest wejście w rolę, szybka analiza dokumentów i wybór, które z nich są ważne oraz zdecydowanie, co i w jakiej kolejności będą wykonywać. Zadanie odbywa się pod presją czasu. Często kandydaci muszą przedstawić argumenty za wybraną przez nich strategią.

2. Pisemna analiza przypadku (case study).

3. Poszukiwanie faktów.Kandydat uzyskuje niewielką ilość danych na temat jakiegoś problemu oraz musi uzyskać dodatkowe informacje zadając pytania zespołowi ekspertów.

4. Wystąpienie.Zadaniem kandydata jest przygotowanie prezentacji na zadany temat i przedstawienie jej. Temat może być związany z poprzednimi ćwiczeniami.

5. Odgrywanie roli (scenka). W tym ćwiczeniu uczestnik rozmawia z drugą osobą (np. rekruterem) zgodnie z otrzymanymi wytycznymi (np. musi porozmawiać ze zdenerwowanym klientem). Każdy uczestnik danej rekrutacji otrzymuje te same informacje, zaś rekruter musi odegrać swoją rolę tak samo w stosunku do każdego kandydata.

6. Gry zespołowe (z podziałem na role lub bez). Każdy uczestnik gry dostaje swój opis roli oraz sytuacji. Przebieg rozgrywki jest obserwowany, ale rekruter nie ingeruje w jej przebieg.

Jak się zachować na sesji AC?

Kandydaci często próbują się dowiedzieć, jak powinni zachowywać się podczas sesji AC i do niej przygotować. Mogę dać tylko jedną radę – zachowujcie się zgodnie ze swoją naturą, nie udawajcie. Dobrze wyszkolony i spostrzegawczy rekruter łatwo wychwytuje, kiedy ktoś gra. Rzadko kto jest tak wspaniałym aktorem, że potrafi przez długi czas perfekcyjnie kontrolować całe swoje zachowanie: pozę, gesty, mimikę, słowa, ton głosu. Zwykle wyraźnie widać „pozera”, gdyż jego zachowanie jest niespójne, a mowa ciała przeczy słowom. Np. gdy ktoś z natury niecierpliwy próbuje udawać cierpliwego i nie przerywa wypowiedzi innym, nie zdaje sobie sprawy, że równocześnie wierci się na krześle, puka palcami w stół i wykonuje wiele innych gestów świadczących, że zmusza się do słuchania.

Kandydatom wydaje się, że są bardzo sprytni i potrafią sterować wrażeniem, jakie wywierają na asesorach. W praktyce zachowują się w sposób sztuczny i wyraźnie widać ich prawdziwą osobowość. Próbując manipulować rekruterem grzebią tylko swoje szanse na daną pracę. Celem AC jest wybranie kandydata, który jak najlepiej pasuje do określonego profilu. Nie chodzi wcale o to, aby kandydat uzyskał najwyższe wyniki przy każdej z ocenianych kompetencji, lecz by posiadał te kompetencje w stopniu optymalnym na danym stanowisku i w konkretnej firmie. Jeśli szukamy osoby, która ma średnie zdolności przywódcze, jest bardzo komunikatywna i empatyczna, to nie wybierzemy osoby, która na skali „przywództwa” uzyskała najwyższy wynik, gdyż nie spełnia kryteriów tej rekrutacji.

Trzeba również pamiętać, że każde zadanie pozwala równocześnie na badanie kilku (a czasem kilkunastu) kompetencji i kandydat nigdy nie może być w 100% pewny, które z nich są analizowane w tej akurat rekrutacji oraz jaki ich poziom jest uznany za optymalny. Przykładowo: podczas wykonywania przez kandydata prezentacji możemy badań m.in. komunikatywność, umiejętność wystąpień publicznych, opanowanie, wiedzę merytoryczną na temat, którego dotyczy prezentacja. Błędem, jaki często popełniają kandydaci jest to, że na siłę starają się „grać pod wynik” i np. kreować na liderów. Są potem bardzo zaskoczeni, gdy dowiadują się, że premiowana była praca w grupie, nastawienie na wynik lub jeszcze inna kompetencja.

Dlatego zachęcam, aby kandydaci zachowywali się w sposób zgodny z ich prawdziwą naturą. Nawet, jeśli udałoby się komuś oszukać asesora i otrzymałby wysokie noty w tych kompetencjach, których faktycznie nie posiada, to sam kandydat będzie cierpiał męcząc się w pracy, do której jest nieodpowiedni.

Czytaj dalej:

Co to jest Assessment Center i skąd się wzięło?
Na czym polega AC?

Anna Daria Nowicka – socjolog, konsultant HR

Hominem Quero