Assessment Center (Ośrodki Oceny) jest metodą rekrutacyjną o najwyższym stopniu trafności i obiektywizmu. Choć jest to metoda droga, coraz więcej firm ją stosuje. Czego kandydat może się spodziewać podczas sesji AC? Czy można się jakoś przygotować, aby zwiększyć swoje szanse?

Co to jest Assessment Center i skąd się wzięło?

Assessment Center (zwane Ośrodkami Oceny lub Oceną Zintegrowaną) to narzędzie rekrutacyjne opierające się na wielotorowym procesie oceny kandydatów przez specjalnie przeszkolone osoby (asesorów). Nie jest to nazwa jednego narzędzia, ale metody w skład której mogą wchodzić różnego typu zadania – wykonywane zarówno indywidualnie, jak i grupowo.

Pierwsze ośrodki oceny skonstruowali po I Wojnie Światowej Niemcy, aby polepszyć swój system selekcji oficerów i zwiększyć trafność oceny predyspozycji i umiejętności. Oficerowie przechodzili testy psychologiczne oraz wykonywali różne ćwiczenia. Cały czas byli oceniani przez psychologów, lekarzy oraz innych oficerów. Podczas II Wojny Światowej także Brytyjczycy zaczęli wykorzystywać tą metodą do selekcji oficerów, a potem została ona z powodzeniem zastosowana także w administracji oraz w firmach komercyjnych. W latach sześćdziesiątych XX w. Ośrodki Oceny zaczęły być stosowane m.in. przez IBM, Sears, Standard Oil, General Electric and Penny.

Największą popularnością AC cieszy się w USA, Wielkiej Brytanii, Holandii, Belgii, Danii, Niemczech, ale są stosowane również w wielu innych krajach – także w Polsce.

Ponieważ jest to metoda droga i czasochłonna, najczęściej jest stosowana przy rekrutacji w dużych firmach (zwłaszcza międzynarodowych) oraz na wyższe stanowiska, gdyż zatrudnienie niewłaściwej osoby byłoby dla firmy niezwykle kosztowne. Jednak – ponieważ AC pozwala ocenić także potencjał – zdarza się, że jego elementy są używane także przy rekrutacji na niższe stanowiska.

W skład sesji AC mogą wchodzić różnego typu zadania (od rozmowy czy odgrywania scenek po case study i testy psychologiczne). W zależności od potrzeb każdorazowo wybiera się konkretny zestaw zadań od daną rekrutację i niezbędne do zbadania kompetencje. Czynnikiem wyróżniającym AC jest to, że kandydaci są obserwowani przez asesorów.

Na czym polega AC?

Nie ma „przepisu na AC” – każda rekrutacja z wykorzystaniem tej metody może być inna. Wybór zadań zależy od kompetencji, jakie chcemy zbadać oraz od budżetu, jakim dysponujemy. Element AC (np. odegranie scenki) może być jedynie częścią rozmowy kwalifikacyjnej lub też sesja AC może trwać nawet parę dni (gdy chodzi o obsadzenie strategicznych stanowisk i zbadanie wielu kompetencji).

Pojęcie „kompetencje” rozumie się w AC szeroko. Może to być: wiedza, umiejętności, uzdolnienie, styl działania, osobowość, wyznawane zasady, zainteresowania i inne cechy. Przykładowo: można analizować tzw. miękkie kompetencje: umiejętności przywódcze, komunikatywność, odporność na stres, umiejętność pracy w grupie, asertywność, zdolności negocjacyjne czy autoprezentację. Można jednak oceniać również wiedzę merytoryczną np. gdy kandydat na głównego księgowego ma przygotować zarys budżetu na podstawie otrzymanych danych (czyli próbka pracy) lub gdy PR manager ma za zadanie opracować strategię komunikacji z mediami.

AC jest tak skuteczne, gdyż umożliwia zbadanie realnych zachowań i umiejętności kandydatów (a nie deklaracji)podczas wykonywania zadań możliwie zbliżonych do tych, które będą wykonywane w danej pracy. Przykładowo: kandydat może zapewniać, że świetnie sobie radzi w wystąpieniach publicznych, ale dopiero gdy podczas AC będzie musiał wykonać prezentację przed asesorami, będzie można zobaczyć, czy faktycznie posiada niezbędne umiejętności.

Ważne jest to, że tą samą kompetencję można badać przy pomocy różnych ćwiczeń, a więc ująć różne jej aspekty. Przykładowo: aby zbadać komunikatywność mogę poprosić kandydata o zrobienie prezentacji, ale również o odegranie ze mną scenki lub udział w zadaniu grupowym, wymagającym rozmowy z innymi. Dzięki temu mogę ocenić czyjąś komunikatywność znacznie dokładniej niż podczas zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej. 

Trudność stosowania tej metody polega na tym, że trzeba dokładnie wiedzieć, jakie kompetencje są kluczowe na danym stanowisku. Nie da się bowiem trafnie zmierzyć kilkudziesięciu kompetencji. Zwykle wybiera się kilka najbardziej istotnych. Należy również dobrać odpowiednie zadania, przy których można te kompetencje obserwować. Niewiele osób potrafi samodzielnie opracować scenariusz gier pod AC czy choćby rozpisać role pod odegranie scenki w taki sposób, aby faktycznie można było wybrane kompetencje trafnie oceniać.

Czytaj dalej:

Jakich zadań możesz się spodziewać na AC?
Jak się zachować na sesji AC?

Anna Daria Nowicka – socjolog, konsultant HR

Hominem Quero