Weryfikacja referencji (sprawdzanie referencji) służy przekonaniu się, co o kandydacie mają do powiedzenia osoby, z którymi współpracował. Opory przed tym narzędziem rekrutacyjnym miewają zarówno kandydaci, jak i firmy szukające pracowników. Ci pierwsi boją się wypytywania o ich życie zawodowe. Ci drudzy uważają, że odpowiedzi uzyskane od wskazanych przez kandydata osób są tendencyjne. Czy te obawy są słuszne?

Metodą stosowaną przy rekrutacji (zwłaszcza przez agencje rekrutacyjne) jest sprawdzenie referencji kandydata, czyli porozmawianie na jego temat z osobami, z którymi współpracował. Ze względów praktycznych najczęściej takie rozmowy przeprowadza się telefonicznie. Działanie to ma miejsce zwykle pod koniec procesu rekrutacji, gdy kandydat przeszedł pomyślnie wszystkie etapy.

Niektórzy zapytają, jaki jest sens pytać o opinię o kandydacie osoby, które on sam wskazał – przecież one powiedzą tylko pozytywne rzeczy. Po pierwsze już samo obserwowanie reakcji kandydata na prośbę o podanie listy osób mogących udzielić referencji, wiele o nim mówi. Jeśli nie jest w stanie wskazać żadnej osoby, jest to podejrzane i może oznaczać, że nie umie współpracować z ludźmi oraz jest bardzo konfliktowy. Oczywiście kandydat nie musi podać pełnej listy natychmiast i ma prawo do namysłu. Tym bardziej, że musi ostrożnie dobierać te osoby, aby jego obecny pracodawca nie dowiedział się, że szuka innej pracy. Zgodnie z etyką rekrutera, nie może on „spalić” kandydata w jego firmie i przy sprawdzaniu referencji powinien dołożyć wszelkich starań, aby w żaden sposób nie zaszkodzić kandydatowi. Niedopuszczalne jest zwłaszcza kontaktowanie się z jego obecnymi szefami, współpracownikami czy klientami – chyba, że kandydat sam nam ich wskaże

Po drugie doświadczony rekruter będzie potrafił w taki sposób rozmawiać z udzielającym referencji, zadawać pytania oraz analizować zarówno jego słowa, jak i sposób ich wypowiadania, że wyczuje, gdy coś w tej współpracy źle się układało (lub gdy ta osoba nie współpracowała zawodowo z kandydatem i jest tylko jego znajomym poproszonym o odegranie roli byłego współpracownika czy klienta).

Dużo uwagi należy poświęcić przygotowaniu pytań do osoby udzielającej referencji, aby nie musiała ona poświęcać zbyt dużo czasu na odpowiedzi. To przecież jej dobra wola, że poświęca nam swój czas na rozmowę. Pytania muszą też być jasne, precyzyjne i dotyczące zagadnień, na które udzielający referencji jest w stanie odpowiedzieć i posiada odpowiednią wiedzę Przykładowo: nie ma sensu pytać byłego klienta, jak układały się relacje kandydata z jego zespołem czy przełożonym.

Rekruter sprawdzający referencje musi być świadomy, że nie wolno mu pytać o te rzeczy, które są zabronione również podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Nie można pytać o to, ile kandydat ma dzieci, jaki jest jego stan cywilny, czy cierpi na jakieś choroby lub nałogi. Nie wolno podpytywać o jego preferencje seksualne, religię lub światopogląd, przynależność związkową lub polityczną.

Jeśli referencje sprawdzają profesjonalni rekruterzy kierujący się etyką zawodową, kandydat nie musi się obawiać, że będą oni wypytywać o rzeczy osobiste lub będą próbowali uzyskać więcej informacji niż zezwala kodeks pracy.

Sprawdzanie referencji jest bardzo cennym narzędziem, które pomaga lepiej ocenić, czy kandydat jest odpowiedni na dane stanowisko w konkretnej firmie. Pozwala też zweryfikować informacje, jakie kandydat podał w swoim CV (np. dotyczące okresów zatrudnienia, zajmowanego stanowiska, zakresu obowiązków czy zrealizowanych projektów). Zdarza się niestety, że kandydaci nie mówią całej prawdy, przypisują sobie osiągnięcia innych członków zespołu, wpisują inne stanowisko niż faktycznie piastowali, celowo podają nieprecyzyjne informacje. Ponadto z samego sposobu, w jaki inni mówią o kandydacie, można zwykle wywnioskować, czy dobrze się z nim pracowało, czy też ktoś chciałby wymazać ten okres z pamięci. Zachęcam więc do sprawdzania referencji – pod warunkiem, że będzie to robione w sposób profesjonalny i etyczny.

Anna Daria Nowicka – socjolog, konsultant HR

Hominem Quero