Lojalny pracownik - Coraz częściej trafiam na artykuły i badania mówiące o tym, jak wielu pracowników chętnie odejdzie z obecnej firmy. Oznacza to, że gdy tylko sytuacja na rynku pracy się polepszy, wiele firm może spodziewać się utraty cennych pracowników. Rekrutacja jest procesem kosztownym i trudnym – świetnie o tym wiem jako „headhunter”. Lepiej więc budować lojalność pracowników i zastanowić się już podczas procesu rekrutacyjnego nad wartościami, które są cenne dla naszej firmy i których oczekujemy od pracowników.

Bezpośrednią inspiracją do napisania tego artykułu był tekst Pana Jacka Kowalczyka z Pulsu Biznesu, z którego wynika, że aż czterech na pięciu pracowników rozważa odejście od swoich obecnych pracodawców. To bardzo wysoki odsetek, zwłaszcza, że sytuacja na rynku pracy niezbyt sprzyja pracownikom, gdyż bezrobocie jest ciągle dość wysokie i niewiele firm szuka stałych pracowników. Widać więc, jak bardzo pracownicy są z jednej strony zdemotywowani, a z drugiej gotowi na podjęcie ryzyka i stresu wiążącego się ze zmianą pracy.

Mam nieco odmienne podejście do prowadzenia biznesu. W moim świecie zawodowym, stworzona przeze mnie organizacja przynosi wymierne korzyści każdemu zaangażowanemu w nią pracownikowi. Te korzyści to nie tylko pieniądze. Praca zapewnia również wyższe potrzeby: przynależność, bezpieczeństwo, solidarność, samorealizacja, wiedzę.

Czy jest to możliwe? Oczywiście, że tak. Jednak, aby zapewnić takie środowisko pracy, potrzebuję zrekrutować ludzi, którzy cenią podobne do moich wartości, innymi słowy: grają według moich zasad.

Wiele firm umieszcza na swojej stronie dumne slogany, które mają przyciągnąć kandydatów. Jednak w praktyce niewiele firm wykorzystuje te wartości korporacyjne jako kompetencje, które trzeba brać pod uwagę w procesie rekrutacji. Zatrudniamy osoby o odpowiednim wykształceniu, wieloletnim doświadczeniu w interesującej nas dziedzinie, o pożądanych umiejętnościach, a potem dziwimy się, że pracownicy chcą odejść, gdy w firmie dzieje się trochę gorzej. Odchodzą ponieważ nie czują się z wiązani z organizacją.

Jak możemy ustalić wartości firmowe?

·        Przede wszystkim rozpoznać stałych, lojalnych pracowników. Są to osoby, których chcemy mieć więcej: lojalni, pomysłowi, robiący więcej nawet, gdy nie są o to proszeni,

·        Następnie należy zapytać ich, co najbardziej cenią w naszej firmie, co powoduje, że czują się z nami związani i chcą tu pracować

·        Kolejnym krokiem jest spytanie stałych klientów, za co najbardziej cenią naszych pracowników, jakimi według nich wartościami kierują się nasi pracownicy.

·        Potem wystarczy dać sobie chwilę czasu na zastanowienie się i spisanie tych wartości.

Tym, dla których takie podejście może wydawać się stratą czasu czy psychologicznym bełkotem przypomnę, jakie koszty ponosi pracodawca w związku z fluktuacją kadr. Przede wszystkim zwracamy uwagę na koszty bezpośrednie, takie jak rekrutacja, czy szkolenie nowego pracownika. Istnieją również koszty, których nie chcemy sobie uświadamiać, takie jak: utrata klienta, który zniechęcony rotacją pracowników w naszej organizacji, pójdzie do konkurencji, pogorszenie jakości obsługi klientów, zmniejszenie wydajności pracy, ucieczka know-how. Koszty fluktuacji kadr mogą dochodzić nawet do kilku rocznych pensji naszego pracownika. Oczywiście jeśli nasz wartościowy i doświadczony pracownik pójdzie do bezpośredniej konkurencji, może się to odbić bezpośrednio na utracie części pozycji na rynku, a więc zysków.

Nawet najbardziej lojalny pracownik nie wytrzyma presji, jeżeli nie stworzymy mu motywującego środowiska pracy. Wpływają na to następujące aspekty:

·        przydzielanie właściwych stanowisk właściwym ludziom,

·        zwracanie uwagi na dobór i rozwój kadry managerskiej, dla pracowników jest niezwykle ważne, jaki jest ich bezpośredni przełożony i jak zarządza ludźmi

·        ROZMOWA - zadawanie odpowiednich pytań, słuchanie i odpowiednie reagowanie. (Instytut Gallupa opracował pozornie prostą ankietę, składającą się tylko z dwunastu pytań, min.: Czy wiem, czego oczekuje się ode mnie w pracy? Czy każdego dnia w pracy mam możliwość robić to, co potrafię najlepiej? Czy mojemu kierownikowi czy innej osobie w firmie zależy na mnie jako na człowieku?)

·        umożliwianie kreowania pomysłów, które mają na celu usprawnienia, oszczędności, zwiększenie wydajności itp. Oczywiście te wartościowe pomysły pracowników należy konsekwentne wdrażać. Jeśli pracownik widzi, że proponowane przez niego usprawnienia zostają w szufladzie, przestanie je zgłaszać lub przedstawi je w innej firmie

·        okazywanie uznania, docenianie i nagradzanie najlepszych pracowników – najlepiej publicznie,

·        upominanie tylko „w cztery oczy”, nie przed zespołem,

·        uszczęśliwienie kogoś – zwolnienie pracownika, który ewidentnie męczy się na swoim stanowisku, naprawdę jest wybawieniem dla obydwu stron,

·        kiedy wartościowy pracownik odchodzi, poproś go o wypełnienie ankiety na temat powodów odejścia. Odchodzący pracownik będzie mógł sobie pozwolić na szczerość i dzięki temu się dowiesz, jakie aspekty Twojej organizacji powodują rotację pracowników.

Aby zatrudnić pracownika, który będzie prawdziwym wsparciem dla organizacji, należy przede wszystkim wiedzieć jaki, jest cel oraz wartości firmy. Jeżeli będziemy rozwijać nasze umiejętności managerskie oraz klarownie określimy kierunek rozwoju naszej organizacji, znajdziemy pracowników, którzy za nami podążą. Rekrutacja to początek wspólnej drogi.

Katarzyna Borawska – psycholog Hominem Quero