Jak weryfikować doświadczenie i kompetencje kandydata?

Wróć do spisu artykułów

Jak odróżnić prawdziwe doświadczenie oraz rzetelne kompetencje od celowo ubarwionego CV, które dostarczył nam kandydat podczas aplikacji? Czy jako pracodawca posiadam narzędzia, aby zweryfikować powyższe kwestie?

 

Kandydaci najczęściej koloryzują informacje na temat znajomości języków obcych, nazw stanowisk na których pracowali, zakresu obowiązków, a także okresów zatrudnienia w poprzednich miejscach pracy. Jak weryfikować te podane oraz inne kwestie?

 

Firmy radzą sobie z tym problemem na różne sposoby. Jednym z takich rozwiązań jest rozmowa z kandydatem, podczas której jest on proszony np. o rozwiązanie zadania problemowego. Badana jest wówczas zdolność radzenia sobie w sytuacjach problematycznych – tu i teraz - ponieważ kandydat nie mógł się wcześniej przygotować, bo nie wiedział, iż zostanie postawiony przed konkretnym problemem do rozwiązania. Oczywiście, jeśli pracownik nigdy nie miał do czynienia z danym problemem, to jego rozwiązanie może się nie udać. W takim przypadku badać należy umiejętność działania pracownika w sytuacjach stresujących - tu i teraz, potrzebne jest myślenie i dążenie do pozytywnego rozwiązania sytuacji.

 

Kolejnym sposobem weryfikacji umiejętności i kompetencji kandydata, będą odpowiednio dobrane pytania rekrutacyjne. Najczęściej wybieranymi rozwiązaniami będą pytania dotyczące pewnego epizodu w karierze pracownika. Jeśli badaną umiejętnością będzie łatwość w nawiązywaniu kontaktów służbowych, to należy poprosić kandydata o przytoczenie sytuacji, w której wykazał się on nawiązaniem kontaktu np. z bardzo ważnym klientem. W taki sam sposób jest możliwe zbadanie dowolnej umiejętności i kompetencji aplikującego, jak np. umiejętność radzenia sobie ze stresem, pracą zespołową, wytrwałością w pracy etc. Aby nie zdradzić jaka kompetencja będzie badana warto zadać kandydatowi pytanie otwarte, jak np. Proszę podać przykład sytuacji podczas której wynik nie był zadowalający dla Pana? Jak się Pan wtedy zachował?

 

Jeszcze inną możliwością zbadania szczerości kandydata, będzie przyjęcie go do firmy na okres próbny. Jeśli stanowisko nie wymaga długiego czasu przygotowania do pełnienia jego funkcji, a firma jest w stanie przyjąć np. dwóch kandydatów i wybrać po okresie próbnym jednego z nich, to metoda ta jest bardzo ciekawym rozwiązaniem. Przyjmując kandydata na pewien okres (zazwyczaj jeden miesiąc) będziemy w stanie bardziej rzetelnie zbadać jego predyspozycje i ocenić daną osobę w konfrontacji z rzeczywistymi problemami. Jest to metoda uciążliwa dla pracodawcy, bo nie pozwala zweryfikować wielu kandydatów, dlatego zalecane jest aby zawęzić tę metodę do góra 2-3 osób – sprawdzanych pod kątem umiejętności i kwalifikacji.

 

Na pewno patrząc na łatwość oraz prostotę formy, najczęściej wybieranym rozwiązaniem są pytania rekrutacyjne ukierunkowane na sytuacje w której dana osoba poradziła sobie z napotkanym problemem. Ta metoda daje możliwość selekcji dużej grupy potencjalnych pracowników. Jest podstawowym narzędziem weryfikującym doświadczenie i kompetencje kandydatów oraz najbardziej rozpowszechniona wśród osób rekrutujących.
 

Czytaj także:

Wywiad behawioralny jako skuteczne narzędzie rekrutacyjne

Uważaj na błędy jakie popełniasz podczas rekrutacji pracowników

 

Autor:

SmakPracy – praca, kariera




Udostępnij:




Inne artykuły z bloga:


Zwolnienie dyscyplinarne w...

18-06-2012

Czy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika, który obecnie przebywa na urlopie wypoczynkowym? Omówienie tego przypad

Headhunter wyrusza na...

01-09-2012

Headhunter, czyli dosłownie łowca głów - tak po angielsku brzmi nazwa tego zawodu. W Polsce mówi się raczej o poławiaczac

Nowe obowiązki dla...

24-07-2012

Od 21 lipca 2012 r. nowe obowiązki dla zatrudniających cudzoziemców. Ustawa z 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykon


ZOBACZ CAŁY BLOG


Miejsce na Twoją reklamę - napisz: biuro@grupaedom.pl

Strzałka w górę