Jakich pytań może spodziewać się menedżer podczas rozmowy rekrut

Wróć do spisu artykułów

Przy rekrutacji na stanowiska menedżerskie często stosuje się wywiad behawioralny, czyli oparty na analizie kompetencji. Osoba aplikująca na takie stanowisko posiada już wieloletnie doświadczenie, można więc pytać ją o konkretne sytuacje z przeszłości, w których mogła wykazać się danymi umiejętnościami.

Jakie kompetencje będą oceniane?

Podstawą rekrutacji jest prawidłowe zdiagnozowanie, jakie kompetencje powinien posiadać menedżer na określonym stanowisku w konkretnej firmie. Nie ma jednego, idealnego wzorca menedżera (czyli tzw. benchmarku). Choć jest ogólna lista kompetencji menedżerskich (np. efektywne zarządzanie zasobami – zwłaszcza ludzkimi, przekładanie strategii na cele operacyjne), to nieco inne kompetencje powinien posiadać np. menedżer ds. marketingu, a inne ds. logistyki. Tak więc oceniając kandydata na stanowisko menedżerskie rekruter będzie analizował zarówno standardowe kompetencje menedżerskie, jak i te niezbędne na danym stanowisku.

Menedżer powinien posiadać zarówno kompetencje miękkie (np. umiejętność zarządzania, delegowania zadań, komunikatywność), jak i twarde, czyli wiedzę merytoryczną (np. z dziedziny logistyki, IT czy Public Relations). Ważne jest również to, czy temu menedżerowi będzie podlegać zespół, czy też osoba ta będzie sama odpowiadać za całokształt zadań z danego obszaru (np. menedżer ds. marketingu w małej firmie).

Dodatkowo analizie mogą podlegać kompetencje pożądane z punktu kultury organizacyjnej i wartości firmy. Można zaliczyć do nich np. otwartość, chęć dzielenia się wiedzą, kierowanie się Społeczną Odpowiedzialnością Biznesu, partycypacyjny styl zarządzania podwładnymi (czyli traktowanie ich w sposób partnerski i włączanie w procesy decyzyjne).

 

Jakie narzędzia mogą być użyte przy rekrutacji na stanowisko menedżerskie?

Przy takiej rekrutacji oczywiście dużą rolę odgrywa rozmowa kwalifikacyjna, ale ma ona znacznie głębszy i bardziej sformalizowany charakter niż przy rekrutacji na niższe stanowiska. Często przybiera ona kształt wywiadu behawioralnego, czyli opartego na analizie kompetencji. Nie chodzi jednak o odpowiadanie na pytania na zasadzie deklaracji („Czy potrafi Pan/i kierować zespołem?” – „Tak, potrafię”), tylko o przedstawianie przez kandydata konkretnych sytuacji, w których mógł się wykazać danymi umiejętnościami. Przykładowo: „Proszę opowiedzieć o sytuacji, gdy musiał/a Pan/i zmobilizować zespół do dodatkowego wysiłku. Jak to Pan/i zrobił/a?”.

Ponieważ zatrudnienie nieodpowiedniej osoby na menedżerskim stanowisku może przynieść firmie wymierne straty, często dodatkowo podczas takiej rekrutacji stosuje się testy osobowości zawodowej oraz elementy Assessment Center (inaczej: ośrodki oceny, ocena zintegrowana). Menedżer może zostać poproszony o przygotowanie case study (analizę przypadku), prezentację strategii, udział w scence czy grze zespołowej. Bywa, że podczas kolejnej rozmowy rekrutacyjnej padają dodatkowe pytania związane właśnie z tymi etapami rekrutacji.

 

Wywiad behawioralny

Istotą wywiadu behawioralnego jest zebranie informacji o zachowaniach kandydata w jego dotychczasowym środowisku pracy, czyli analiza sytuacji, które miały miejsce, a nie deklaracji kandydata. Na tej na podstawie rekruter będzie próbował ocenić, czy menedżer sprawdzi się na nowym stanowisku.

Pytania do wywiadu behawioralnego muszą być starannie przemyślane i zadane wszystkim kandydatom. Istnieją dwie strategie zadawania pytań podczas takiej rozmowy:

1) model STAR:

S (situation) – pytaj o konkretną sytuację, która miała miejsce w pracy zawodowej kandydata, np.: „Proszę opisać sytuację, w której musiał/a Pan/i udzielić informacji zwrotnej pracownikowi, który negatywnie wpływał na zespół”.

T (task) – dopytaj o konkretne zadania,

A (action) – doprecyzuj, jakie konkretnie działania (akcję) podjął kandydat,

R (result) – pytaj o rezultaty jego działań oraz ocenę ich wyniku z perspektywy czasu;

 

2) model LEJKA:

Polega on na tym, że kandydatowi najpierw zadaje się pytanie otwarte, czyli takie, które wymaga dłuższej odpowiedzi. Przykładowo: „Proszę opisać sytuację, w której wdrożył Pan jakieś usprawnienie lub wykazał się innowacyjnym pomysłem”. Następnie zadawane są pytania pogłębiające, doprecyzowujące np.: „Jak na ten pomysł zareagował Pana/i przełożony? Czy zespół chętnie pracował według tych nowych wytycznych?” Na końcu zadaje się pytania jeszcze bardziej szczegółowe, często zamknięte (czyli wymagające odpowiedzi „tak” lub „nie”). Np. „Czy ten Pana/i pomysł przyniósł jakieś konkretne zyski dla firmy?”.

Obie techniki zadawania pytań mają kandydatowi utrudnić koloryzowanie albo zmyślanie sytuacji, które nigdy nie miały miejsca. Zdarza się bowiem, że kandydaci wymyślają sobie skomplikowane historyjki, w których rzekomo mogli wykazać się danymi kompetencjami (np. zrealizowaniem z sukcesem skomplikowanego projektu, osiągnięciem ważnych dla firmy celów w negocjacjach handlowych). Jeśli kandydat chce wypaść przekonująco, musi dobrze się przemyśleć, co odpowie na każde z takich pytań i czy pamięta wystarczająco dużo szczegółów, aby uwiarygodnić swoją wypowiedź. Oczywiście podczas rozmowy ma prawo poprosić o chwilę na zastanowienie lub wypisanie sobie kwestii, które będzie chciał poruszyć. Rekruter nie oczekuje, że na każde pytanie kandydat natychmiast przypomni sobie odpowiednie przykłady. Czasem kandydaci za szybko starają się odpowiedzieć, przez co ich słowa są mało przemyślane, a przykłady nieadekwatne.

 

Zobacz ranking pytań kwalifikacyjnych lub Na jakie elementy systemu motywacyjnego powinien zwrócić uwagę pracownik?

Zobacz drugą część pytań przygotowanych dla menedżerów.

Anna Daria Nowicka - socjolog




Udostępnij:




Inne artykuły z bloga:


Personal Branding – czyli...

06-09-2012

Ubiegając się o pracę kandydat musi pokonać wielu konkurentów. Oprócz dobrego CV może w tym pomóc Personal Branding, czy

CV przykładowe wzory – z...

17-01-2013

Korzystaj jedynie ze sprawdzonych wzorów CV. Jeśli kopiować CV, to tylko przykładowe wzory, które znajdują się w serwisie

Przykładowy wzór listu...

20-06-2012

Przykładowy wzór listu motywacyjnego Starszy Inżynier. Chcesz napisać list motywacyjny i jesteś inżynierem? Z nami to nic


ZOBACZ CAŁY BLOG


Miejsce na Twoją reklamę - napisz: biuro@grupaedom.pl

Strzałka w górę